Stad 3

Breda bezet als 9de gemeente van Nederland de 32ste plaats op de woonaantrekkelijkheidsindex. Daarover schreef ik vorige week.

Deze week kijken we naar de bevolking, de groei, de diversiteit in de bevolking, het opleidingsniveau, de vergrijzing en de verjonging van de beroepsbevolking, het zgn. Human Capital en het aandeel kansarmen.

Breda had in 2008 170.960 inwoners en laat in de afgelopen 5 jaar flinke groei t.o.v. het gemiddelde van de 50 grote gemeenten. Deze bevolkingsgroei zie ik niet terug in de diversiteitscijfers. Het aantal allochtonen blijft met ongeveer 10% onder het landelijk gemiddelde.

Kijken we naar het opleidingsniveau dan zien we dat het aantal laagopgeleiden met 21% van de beroepsbevolking net onder het landelijk gemiddelde scoort, ongeveer 5,5% hiervan moet tot de groep van de laagstopgeleiden worden gezien. Ook het aantal middelbaar opgeleiden zit een fractie onder het gemiddelde met 40% van de beroepsbevolking. Het aantal hoogopgeleiden scoort met 39% net boven het gemiddelde.

De vergrijzing neemt net als het landelijk gemiddelde toe. Het aantal 55-64 jarigen beslaat 17% van de potentiele beroepsbevolking (dus hierbij ook de uitkeringsgerechtigden) Hiermee scoort Breda enkele procenten hoger dan het landelijk gemiddelde.
De verjonging van de beroepsbevolking neemt al weer jaren af en is nu gedaald tot 21% van de potentiele beroepsbevolking. De daling van de verjonging is sterker dan de stijging van de vergrijzing.

Het Human Capital geeft de omvang van de creatieve klasse en nerds t.o.v. de beroepsbevolking weer.
Hier zien we een, bij zowel de creatieve klasse als de nerds, achterblijvende groep. De creatieve klasse scoort hier nog het best met enkele procenten onder het landelijk gemiddelde en een 19de plaats op de ranglijst van 50 grootste gemeenten maar bij de nerds wordt het verschil toch groter zien we Breda pas op een 37ste plaats.

Het aandeel kansarmen blijft al jaren op hetzelfde niveau en daarmee zit Breda onder het gemiddelde.

Dit laatste verbaast mij. Hoeveel programma's zijn er de laatste jaren niet opgestart om juist de kansarmen de gelegenheid te bieden om uit die hoek te komen! Wat is het effect? Hoe wordt dit geëvalueerd en wat wordt er van geleerd? Lijkt mij een punt om verder uit te zoeken en later op terug te komen. Ben ook wel benieuwd wat jullie als lezer hiervan vinden en welk materiaal jullie kunnen bijdragen.

Wat mij daarnaast opvalt is de behoorlijke bevolkingsgroei in relatie tot de vergrijzing en verjonging. Deze bevolkingsgroei gaat nl. harder dan de groei van de vergrijzing en minder minder maar toch nog sneller dan het achterblijven van de verjonging. Dit betekent volgens mij dat een groot contingent van de potentiele beroepsbevolking tussen 34 en 55 jaar is en we dus de komende 20 jaar met een grote afname van de beroepsbevolking te maken krijgen. Dit met alle gevolgen vandien.
Nu is deze problematiek natuurlijk niet nieuw. Reeds in 1968, 1973 werd onderzoek gedaan met als titel "Oudere werknemers binnen een grote Nederlandse onderneming" melding gemaakt van de grote gevolgen die vergrijzing met zich mee kon brengen. Een reeks onderzoeken tussen 1969 en 1990 schetsten een steeds groter wordend probleem. Dit leidde echter niet tot draagvlak. Integendeel werkgevers en werknemers organisaties toonden zich tevreden met de gang van zaken. Onder andere, zo wordt voorondersteld, doordat voortijdige uittreding van oudere werknemers de werkgever ontlastte van de noodzaak om met de eigenaardigheden van de oudere werknemer rekening te houden.

Naar mijn mening zien we een voortzetting van deze trend in het heden. Het lijkt alsof het probleem niet leeft.
Met goede voorbeelden geven komen we er niet. Er moeten nu spijkers met koppen worden geslagen. Als we nu geen maatregelen dan ontstaan er in de jaren 2015 - 2020 en verder grote problemen op de arbeidsmarkt door een groot tekort aan geschoolde medewerkers. Daarnaast zullen dat dan ook nog medewerkers moeten zijn die de ontwikkelingen op de huidige arbeidsmarkt aankunnen en de daarvoor noodzakelijke flexibiliteit kunnen opbrengen.
Kortom een enorme uitdaging waar overheden (zowel lokaal, regionaal, landelijk als Europees) onderwijsinstellingen en werkgevers zich sterk voor moeten maken.
Vooralsnog zie ik te weinig ontwikkeling. Er zijn bijvoorbeeld nauwelijks bedrijven/organisaties die iemand van 50 jaar of ouder aannemen, er zijn nauwelijks bedrijven/organisaties die een demotiebeleid hebben.
Zo zijn er ook weinig bedrijven/organisaties die op strategisch niveau een voorwaarden scheppend pro-actief beleid hebben gestoeld op nieuwste technieken, op tactisch niveau een preventief beleid hebben en risico=analyses maken en op operationeel niveau een uitvoerend beleid hebben gericht op correctie en herstel.


Volgende week komt de sociaal -economische index aan de orde.

Uilenspieghel


Geraadpleegde literatuur:
Kerkhoff, W.H.C. (1993) De oudere werknemer. Kluwer Bedrijfswetenschappen